近日，上海市长宁区人民法院审理了一起涉及KPI的劳动纠纷案件。原告小张是被告某公司的销售员，因为连续三个月未达到公司规定的销售业绩，被公司辞退，并拒绝支付工资。小张不服，将公司告上法庭，要求支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。法院经审理认定，公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，判决公司向小张支付赔偿金及工资差额。
据了解，小张于年10月与公司签订了劳动合同，约定每月工资为元。年1月，公司与小张签订了一份《业绩考核协议》，约定每月销售业绩低于3万元的，无工资；连续两个月销售业绩低于3万元的，公司将给予辞退处理。之后公司以小张连续三个月业绩未达标为由，未支付其工资，并告知其不用再来上班，人事最终发出解除通知。小张以公司构成违法解除为由提出仲裁申请，要求公司支付违法解除赔偿金及相应工资差额。仲裁裁决公司支付4万余元赔偿金及7千余元工资差额，公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，基于真实意思表示而签订的劳动合同是双方权利义务的基础。根据《劳动合同法》第三十六条的规定，“用人单位与劳动者约定试用期的，试用期不得超过六个月”。而本案中，双方签订的《业绩考核协议》实质上是对试用期进行了延长，并以此作为解除劳动合同的依据。这种做法不符合《劳动合同法》的规定和精神，也不符合社会公平正义的原则。因此，法院认定该协议无效，并支持小张的诉讼请求。
本案中，公司以KPI为由辞退员工，并拒绝支付工资，是对员工合法权益的侵害。KPI是一种常见的业绩考核方式，但并非可以随意制定和执行的。用人单位在制定和执行KPI时，应当遵循《劳动合同法》等相关法律规定，不能超越或者违背法律规范。同时，也应当充分尊重和保护员工的合法权益，不能以KPI为借口进行任意裁员或降薪。只有这样，才能构建和谐稳定的劳动关系，促进企业和员工共同发展。