01
劳动者与用人单位是否存在劳动关系问题，对于未签订劳动合同，一方主张存在劳动关系，应对照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的要求，进行认定案情回放
铭溢公司与祥鹏公司的股东均为征某某、徐某某，铭溢公司的法定代表人为征某某，祥鹏公司的法定代表人为徐某某，征某某、徐某某系夫妻关系。王某某在上下班途中受伤，经人社部门认定为工伤，认定王某某与铭溢公司之间存在劳动关系。祥鹏公司认为王某某与铭溢公司之间不存在劳动关系，而是与祥鹏公司之间存在劳动关系，故诉至法院要求确认祥鹏公司与王某某之间存在劳动关系。
法院认为，签订劳动合同是确认用人单位和劳动者存在劳动关系的书面证据，对于未签订劳动合同，一方主张存在劳动关系，应对照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的要求，进行认定。祥鹏公司提供的用工协议，未能提供原件，且格式不规范，主要内容条款空缺，无签订日期，落款处没有王某某的签名，不符合合同要素，经法院调查不存在该用工协议原件，故对该用工协议不予认定，不能作为本案的定案依据。祥鹏公司提供的放弃缴纳社保协议书和社会保险缴纳情况证明，相互矛盾，亦无法确认系王某某所签名，且祥鹏公司为王某某缴纳社会保险的期间，发生在王某某工伤认定之后，又未征得王某某的同意和认可，故对该两份证据不予认定。关于徐某某向王某某发放工资的问题，徐某某既是铭溢公司的股东，又是祥鹏公司的股东，不能认定徐某某是代表祥鹏公司的行为。关于祥鹏公司在金鹰公司销售产品的授权书，与金鹰公司签订联合销售合同的主体是铭溢公司，祥鹏公司与祥鹏公司是关联公司，而金鹰公司认可的是铭溢公司，故不能认定祥鹏公司是百利威柜台员工的招用人单位。对店长工作日记和商品盘点报告，能够认定王某某是百利威柜台的员工，不能认定王某某是由祥鹏公司招用的员工。综上，祥鹏公司主张与王某某之间存在劳动关系的诉讼请求，不能成立，法院不予支持。故驳回原告祥鹏公司的诉讼请求。
法官说法
劳动者与用人单位是否存在劳动关系问题，对于未签订劳动合同，一方主张存在劳动关系，应对照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的要求，进行认定。
02
未签订劳动合同，应当综合认定双方之间是否存在劳动关系案情回放
年11月28日，大冈某加盟店与刘某某签订租赁合同，刘某某租赁场地经营，自负盈亏。租赁期自年12月20日至年12月20日。第一年租金元，一切装修设备自付，以后每年租金元。后刘某某与仓某某口头协议，由仓某某租赁该肉铺，销售刘某某供应的肉品。年12月23日，唐某到仓某某的肉铺工作，工资均由仓某某个人现金支付。后唐某与仓某某为工资数额发生矛盾。年3月30日，仓某某通知唐某不再上班。唐某向盐城市盐都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。年5月23日，盐城市盐都区劳动人事争议仲裁委员会作出都劳人仲不字（）第25号不予受理通知书，理由是申请人未提供相关初步证据材料。唐某故诉来我院。
法院认为，本案的争议焦点：唐某与大冈加盟店是否构成劳动关系。唐某未提供与大冈加盟店签订的劳动合同，审查唐某与大冈加盟店是否存在劳动关系成为本案处理的关键。对于用人单位未与劳动者签订劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。本案当中，唐某无任何证据证明其为大冈加盟店职工。经本院调查，肉铺为大冈加盟店与刘某某签订的租赁合同，仓某某又租赁肉铺并雇用唐某。签订劳动合同是确认用人单位和劳动者存在劳动关系的书面证据，对于未签订劳动合同，一方主张存在劳动关系，应对照劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的要求，进行认定。唐某现有证据，不能证明与大冈加盟店存在劳动关系。唐某实为仓某某个人雇用，故对唐某的诉讼请求不予支持。
法官说法
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。而劳动者应当具有自我保护意识，若确实存在劳动关系，应当坚持与用人单位签订劳动合同。
03
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金案情回放
奚某系文峰公司员工。年5月，文峰公司作为甲方与奚某作为乙方签订一份员工培训协议，约定：根据乙方自愿申请或公司推荐，甲方同意乙方至上海等地参加领袖素质培训学习。培训时间：从年4月11日至年9月11日；乙方薪资待遇，在培训学习期间，参照公司最新的薪酬方案；在培训期间除培训费外，所产生的差旅费及其他各类实际发生的费用由乙方承担；培训费用由甲方承担，甲方为乙方共支付培训费用合计人民币贰万捌仟玖佰元整；协议期限乙方参加完培训之后，及时返回并回到原岗位继续工作，培训后双方的约定服务期为三年，即自年9月11日起至年9月11日止。乙方若违反本协议约定的服务期限或自行终止本培训，向甲方提出辞职，或因自身原因被公司辞退的，乙方须赔偿甲方培训费用。赔偿金总额=培训实际花费，应付赔偿金=赔偿金总额×（应服务年月数-已服务年月数）/应服务年月数，服务月自培训开始当月计，服务期限以自然月计，未满一月，按月计算；本协议作为劳动合同的附件，具有同等法律效力。协议还对其他相关事项进行了约定。协议签订后，文峰公司安排奚某至上海长宁区同泰企业管理专修学校培训（以下简称同泰企业专修学校）。后双方又于年12月22日签订一份劳动合同，约定，文峰公司安排奚某从事销售工作；劳动合同期限自年1月1日至年12月31日止；在合同期限（劳动服务期）内，奚某不履行合同或擅自终止合同的，应承担向文峰公司支付违约金元，返还培训费（已发生的）的违约责任。合同还对其他相关事项进行约定。年2月1日，奚某向文峰公司递交辞职报告，要求辞职。文峰公司对此无异议，双方解除劳动关系。后文峰公司向盐城市盐都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求奚某支付违约金元。该委作出都劳人仲案字〔〕第号仲裁裁决书，裁决：奚某支付文峰公司违约金.22元。奚某对该仲裁裁决书不服，故诉至本院。
法院认为，第一，文峰公司安排奚某至同泰企业专修学校进行培训的培训性质。根据法律规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，才可以约定服务期限和违约金。故确定文峰公司为奚某提供的培训系专项培训是文峰公司主张违约金的前提。对于何为专项培训在法律上并没有明确定义，通常来说专项培训是公司为了提高效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能或者专业知识的培训。一般情况下专业培训期间相较职业培训来讲较长，主要表现为脱产或半脱产学习等。同时，从专项培训的内容、目的等可以看出，专项培训并不要求培训结束必须出具有相应的专业证书。本案中，文峰公司经营范围为：国内版图书、报刊批发、零售，办公家具、课桌椅、餐桌椅等销售，塑胶跑道、人造草坪铺设等销售，企业形象策划、样本画册设计与制作，信息咨询。从上述内容可以看出，文峰公司主要业务为批发、零售、销售，建立一个优质的销售团队对文峰公司的经营管理和未来发展至关重要，故文峰公司安排奚某至同泰企业专修学校学习是对其专业销售知识的培训。且培训系长达5个月的脱产培训，该培训亦是针对奚某个人而非文峰公司全部员工都可以享受的待遇。在此情形下，可以认定文峰公司安排奚某至同泰企业专修学校学习系专项培训，双方可以约定服务期以及违约金。通过查明的事实，同泰企业专修学校有效期至年12月31日，并不存在非法办学。至于奚某认为的只有从事特种专业的劳动者才需要经过专门培训并取得特种专业资格，该观点明显片面。首先，法律法规并未禁止从事其他专业的劳动者进行专业培训，相反，鼓励用人单位对劳动者进行各类型的职业培训和专项培训。其次，即使根据奚某提供的劳动部办公厅的说明，其也仅是要求特种专业的劳动者需经过专门培训，这是由于其专业的特殊性决定的，是对从事该种专业劳动者上岗的特殊要求，而非是规定只有此类人员才能进行专项培训。故对奚某的辩称，法院不予采信。
第二，奚某与文峰公司在员工培训协议之后签订的劳动合同约定的劳动合同期限与服务期限不一致，是否使员工协议约定发生变化，使其丧失法律效力。所谓劳动合同期限是指劳动者向用人单位提供一般劳动的期间。而服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。服务期限与劳动合同期限由于订约前提、期限分类等不同，二者是不同的两个概念，且二者之间并不冲突，可以同时存在。故奚某与文峰公司签订的员工培训协议以及劳动合同均是双方真实意思表示，均为合法有效。因劳动合同期限与服务期二者是相互独立的，故奚某与文峰公司之后约定的劳动合同期限短于服务期并不影响双方关于服务期限的约定，亦不会造成服务期限的变更或失效。文峰公司仍有权基于双方培训协议约定，要求奚某继续履行服务期。根据法律法规规定，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行；劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，双方约定的服务期限为三年，文峰公司对自年4月11日即培训开始当月计入服务期不持异议，亦认可奚某按未履行26个月服务期限计算违约金，故奚某应向文峰公司支付的违约金为.22元（元÷36个月×26个月）。
法官说法
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。故对于劳动者和用人单位来说，双方都应当按约履行权利和义务，任何一方不得违反。
04
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金案情回放
年6月23日，周某某与启恒公司签订一份劳动合同，约定：周某某从事车间主任工作；合同期限自年6月23日起至年6月22日止；双方实行综合计算工时工作制；合同中还特别约定：1、上海洋帆实业有限公司与启恒公司分别具有独立法人资格，财务均分别独立核算，二者之间的关系仅属于业务指导关系，上海洋帆实业有限公司对启恒公司员工不存在劳动法律意义上的管理与被管理的关系。2、启恒公司借鉴上海洋帆实业有限公司相关管理制度和管理流程的文本或模板，后者的《员工手册》、管理制度和文件经启恒公司确认后即可视为启恒公司的《员工手册》、管理制度和文件，周某某应当遵照执行。3、启恒公司直接对周某某的日常工作进行管理，并由启恒公司发放周某某的劳动报酬，周某某仅与启恒公司之间存在劳动合同关系。4、上海洋帆实业有限公司在甲乙双方的劳动合同关系中不承担任何连带责任，周某某不得以任何理由向启恒公司以外的单位主张涉及劳动方面的权利。双方在劳动合同中未对工资标准进行约定。年5月10日，启恒公司口头通知周某某，解除与其劳动关系。后向周某某出具一份解除劳动合同通知书，通知书主要内容为：周某某因在工作期间，个人工作不服从公司工作安排并无理对抗，造成严重且恶劣影响。根据公司相关规定，作出解除劳动合同决定。年6月3日，周某某向盐城市盐都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出不予受理通知。后周某某诉至本院。
法院认为，本案的争议焦点在于：一、启恒公司解除与周某某的劳动合同，是否属于违法解除，应否支付经济赔偿金；因启恒公司未能证明其解除与周某某的劳动合同符合法定事由和法定程序，故启恒公司系违法解除与周某某的劳动合同。根据法律规定，用人单位违法解除与劳动者的劳动合同应按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。二、上海洋帆实业有限公司、上海洋帆帐篷有限公司、上海依珂帐篷有限公司、江苏启恒户外用品有限公司是否属于关联公司，周某某的工作年限是否应合并计算；四公司根据工商登记等信心可以认定是关联公司，而周某某并非是因本人的原因从上海依珂帐篷有限公司至启恒公司工作，故周某某的工作年限应当进行合并。三、周某某主张的工资以及加班费能否得到支持。周某某未能提交其存在加班事实的相关证据，故对周某某的该项主张，法院不予支持。综上，故启恒公司应当支付给周某某的赔偿金为元（元×14×2倍）。
法官说法
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动者与用人单位应当签订劳动合同，双方按照合同约定享有权利、履行义务，发生争议通过合法途径进行处理。
原标题：《盐都法院发布四起劳动争议案件典型案例》